Diskussionen om styrelsesammansättning har spårat ur. Istället för att diskutera rätt kompetens på rätt plats handlar debatten mer om kvotering eller inte. Vi är övertygade om att ökat fokus på specifika kompetenser skulle leda till att debatten om fler kvinnor i styrelserummet blir en ickefråga. Med rätt urvalskriterier och en bred bas att rekrytera ifrån kommer könsfördelningen att bli jämn.
Om förändringsarbetet börjar i styrelserummet, och inte ledningsgruppen, kommer denna omfördelning att genomsyra organisationen och leda till att den normalfördelade begåvningen i samhället också kommer att återspeglas i övriga ledningsorgan i företagen.
Här leder vi i bevis och konstaterar att jämställdhet är en fråga om kompetens, urvalskriterier och ett relevant kontaktnät.
Undertecknade har sammantaget genomfört hundratals rekryterings- och interimsuppdrag gällande chefer och kvalificerade medarbetare till näringslivet, ett arbete som genom åren byggt ett mycket stort kompetensnätverk. Vid samtliga uppdrag är det kandidaternas kompetens som stått i centrum vid genomförandet. Företagens behov på kort och lång sikt är det som styrt vilka krav på kompetens som behövt ställas, krav som sedan gett urvalskriterierna. Det kan tyckas vara en självklarhet att kandidaternas kompetens i förhållande till företagens behov har varit det första nålsöga som skall passeras.
Vi har med förvåning tagit del av en debatt där ledamöter av valberedningar, konsulter, styrelseledamöter och i några fall ägare, konstaterat att man nu fokuserar på att skapa en jämnare könsfördelning. Inte ett ord om vilka behov bolaget har av specifik kompetens i styrelsen och inte ett ord om vilka utmaningar som skall mötas och där styrelsen kan behöva kompletteras med ny kompetens.
Företrädare för ett etablerat searchföretag menar att deras uppdragsgivare nu är beredda att ta större risker för att få in fler kvinnor i bolagens styrelser. Det som är svårt att förstå är varför man undviker att tala om kompetens. Rätt kompetens i styrelserna kan aldrig leda till en ökad risk för bolagen och dess ägare.
Vi gjorde ett experiment genom att ta åtta bolag som vi känner väl, fyra noterade och fyra ägarledda. Företagen verkar inom vitt skilda branscher och befinner sig i olika stadier i sin utveckling. Genom att använda vår kunskap, tillsammans med en genomgång av respektive bolags årsredovisningar, kunde vi sätta upp ett antal kriterier för kompletterande kompetens i styrelserna, kompetens som vi ansåg relevant för vart och ett av bolagen. För varje bolag tog vi sedan fram fem kandidater med utgångspunkt från de profiler vi lagt upp. Kandidaterna gallrades fram uteslutande med kompetens som ledstjärna även om vi också tog hänsyn till befintlig arbetsbelastning i form av till exempel andra styrelseuppdrag. I de här fallen handlade kriterierna om krav på specifik kompetens som vi bedömde saknades i styrelserna. Resultatet blev att av fyrtio kandidater var 45 procent kvinnor.
Hur kommer det sig att resultatet gav en i det närmaste helt jämn könsfördelning?
Jo, sökandet efter kompetens kombinerat med ett relevant kontaktnät ger det här resultatet. Vår hypotes är därför, och något annat vågar vi inte tro, att alltför många valberedningar, styrelseordföranden och ägare helt enkelt har för lika kompetenskriterier och ett snedfördelat kontaktnät.
Om Sveriges bolagsstyrelser kompletteras med kompetenser som saknas idag så leder det till större dynamik, mer engagemang och per automatik, ökad mångfald. Detta kan man åstadkomma genom att rekrytera personer som är kunniga, intresserade av sitt styrelseuppdrag och inte sitter där för att uppbära ett arvode och fylla ut sin tid. Ett styrelseuppdrag är inget hedersuppdrag, det är ett arbete som vilket annat avlönat arbete som helst, med ett mycket stort ansvar.
Valberedningen och/eller ägarna måste således göra en utvärdering av vilken kompetens styrelsen behöver och därmed komma fram till vad som behöver tas bort eller förstärkas. En sådan genomlysning och analys bör ligga till grund för en sökprocess där ledordet, återigen, blir kompetens. Detta borgar för att möjligheten att hitta rätt person, som matchar just den kravprofil företaget har, ökar väsentlig.
Med specifika kompetenskriterier i kombination med ett nätverk och kontakter som inte bara består av män i sina bästa år, så kommer rätt person per automatik också att oftare vara någon annan, till exempel en kvinna. Den normalfördelade begåvningen i samhället kommer med andra ord att återspeglas i företagens lednings- och styrelseorgan utan att kvotering behöver användas.
Klicka här för att ladda ner artikeln i PDF-format.
Erik Karlsson, Peter Melbi och Anna Hellström
